Вернуться к обычному виду

О применении гражданско-правовых договоров


Территориальная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений муниципального образования Курганинский район.

Контактные телефоны работника, обеспечивающего деятельность районной трехсторонней комиссии по регулированию социально–трудовых отношений (86147) 2-67-72.

Губская Наталья Ивановна – заведующая приемной заместителя главы муниципального образования Курганинский район, секретарь комиссии, город Курганинск, улица Ленина, 27 кабинет № 101.

Работает с понедельника по четверг с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут , перерыв с 12 часов до 12 часов 50 минут, пятница - с 8 часов 00 минут до 16 часов 00 минут , перерыв с 12 часов до 12 часов 50 минут, выходные дни: суббота, воскресенье.

Правовая поддержка: Литовкин Александр Михайлович - начальник отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК «Центр занятости населения Курганинского района», (86147) 2-39-87; (918) 146-36-20.

31.03.2016

О применении гражданско-правовых договоров

С 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ.

В случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность — как для организации, так и для руководителя.

Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Направляем для использования в работе таблицу с признаками отличий указанных выше договоров.


Предмет и цель
договора

Работник обязан выполнять
определенную трудовую
функцию, то есть работу по
определенной специальности,
квалификации или должности в
соответствии со штатным
расписанием. Трудовая
функция работника не
направлена на достижение
конкретного результата,
поэтому он не
рассматривается в качестве
цели трудового договора и
его достижение не является
основанием для прекращения
договора

Получение одной из сторон
договора конкретного
результата, выраженного в
материально-вещественной или
иной форме. Достижение
такого результата, как
правило, влечет прекращение
договора. Например, у
предпринимателя возникла
необходимость в
периодической перевозке
грузов. С лицом,
осуществляющим такую
перевозку, заключается
договор гражданско-правового
характера, поскольку в
данном случае предполагается
разовый характер работы с
достижением конкретного
результата. При этом с
водителем, работающим у
предпринимателя постоянно,
должен быть заключен
трудовой договор, так как
предметом договора является
сам процесс труда. Итак, в
первом случае предмет
договора - это разовая
перевозка, имеющая
конкретный результат -
доставку груза. После
достижения результата услуги
перевозчика не нужны. Тогда
как предмет договора с
водителем - его труд,
который может включать
многочисленные перевозки.
Следовательно, это -
трудовые отношения

Срок действия
договора

Как правило, трудовой
договор заключается с
работником на неопределенный
срок. Заключение трудового
договора на определенный
срок (который не может
превышать пяти лет)
допускается лишь в случаях,
когда трудовые отношения не
могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы
или условий ее выполнения, а
также в иных случаях,
предусмотренных федеральным
законом (ст. ст. 58, 59
ТК РФ). Например,
по соглашению сторон срочные
трудовые договоры могут
заключаться с лицами,
поступающими на работу
к работодателям - субъектам
малого предпринимательства,
численность работников
которых не превышает 35
человек (в сфере розничной
торговли и бытового
обслуживания - 20 человек).
Об этом сказано в ст. 59 ТК
РФ

Договор заключается на
конкретный срок или до
возникновения результата,
оговоренного сторонами.
Обратите внимание:
заключение договора на
длительный срок не
обязательно говорит о
трудовом характере
отношений. Но если предметом
договора является не разовый
заказ, а выполнение работы
по определенной должности в
течение длительного периода
времени, то это может
послужить основанием для
переквалификации гражданско-
правового договора в
трудовой

Порядок
оформления на
работу

При приеме работника
обязательным является личное
заявление работника, издание
приказа о приеме на работу в
соответствии со штатным
расписанием. Кроме того, на
работника заводится личная
карточка по форме N Т-2 и
заносится запись в трудовую
книжку

Для сторон достаточным
является подписание договора

Отношения
сторон
договора и
соблюдение
трудовой
дисциплины

Работник занимает
подчиненное положение по
отношению к работодателю. По
трудовому договору работник
включается в штат и обязан
подчиняться правилам
внутреннего трудового
распорядка и трудовой
дисциплины, в том числе
распоряжениям работодателя.
Например, работник обязан
соблюдать установленный для
него режим рабочего времени.
За несоблюдение внутреннего
трудового распорядка
работодатель вправе наложить
дисциплинарное взыскание

Стороны находятся в равном
положении и в момент
заключения договора, и в
ходе его исполнения (т.е. в
этом случае отношения власти
и подчинения отсутствуют).
В договоре гражданско-
правового характера нельзя
использовать формулировки,
ссылающиеся на правила
внутреннего трудового
распорядка. Например, не
допускается внесение в
гражданско-правовой договор
следующей формулировки:
"Сторона договора обязана
соблюдать правила
утвержденного внутреннего
трудового распорядка". В
противном случае это может
повлечь переквалификацию
гражданско-правового
договора в трудовой

Возможность
личного
выполнения
работ

Работник обязан лично
выполнять определенную
трудовую функцию, поскольку
распоряжаться своей трудовой
способностью он может только
сам

Исполнитель (подрядчик и
т.п.) в определенных случаях
может передавать исполнение
своих обязательств (их
части) третьим лицам

Учет стажа и
заработка,
предоставление
льгот

Стаж работы и заработок
учитываются при назначении
пенсии и пособия по
безработице. Работнику
предоставляется ежегодный
основной оплачиваемый
отпуск, оплачивается период
временной
нетрудоспособности,
возмещаются командировочные
расходы и т.п.

Время выполнения договора
включается в общий трудовой
стаж, а вознаграждение, как
правило, учитывается в
составе заработка, исходя из
которого исчисляются пенсия
и пособие по безработице.
Однако отпуск не
предоставляется, период
временной нетрудоспособности
не оплачивается

Ответственность
сторон за
неисполнение
своих
обязательств

Стороны несут друг перед
другом материальную
ответственность. Трудовым
договором или заключаемыми в
письменной форме
соглашениями, прилагаемыми к
нему, материальная
ответственность сторон
договора может
конкретизироваться. При этом
ответственность работодателя
перед работником не может
быть ниже (работника перед
работодателем - выше), чем
это предусмотрено ТК РФ или
иными федеральными законами
(ст. 232 ТК РФ). В
дополнение к этому работник
несет дисциплинарную
ответственность перед
работодателем

Имущественная
ответственность сторон
гражданско-правового
договора регламентируется с
учетом ГК РФ в самом
договоре (размер ущерба,
порядок его возмещения и
пр.). Кроме того, при
заключении гражданско-
правового договора гражданин
не может нести
дисциплинарную
ответственность

Оплата труда

Согласно ст. 132 ТК РФ
заработная плата каждого
работника зависит от его
квалификации, сложности
выполняемой работы,
количества и качества
затраченного труда и
максимальным размером не
ограничивается. Заработная
плата устанавливается
трудовым договором в
соответствии с действующими
у данного работодателя
системами оплаты труда.
Системы оплаты труда,
включая размеры тарифных
ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера,
а также системы
премирования,
устанавливаются
коллективными договорами,
соглашениями, локальными
нормативными актами (ст. 135
ТК РФ). Работнику,
работающему по трудовому
договору, выплата заработной
платы должна производиться
не менее двух раз в месяц.
При этом оплата труда не
зависит от конечного
результата работы, и ее
выплата обусловлена
наступлением срока платежа
(определенной календарной
датой)

Стоимость выполненной работы
(услуги) и порядок ее оплаты
определяются по соглашению
сторон в договоре. На ее
размер не влияет система
оплаты труда, принятая у
работодателя. Оплата
производится, как правило,
после окончания работы по
договору за достигнутый
результат. Так, с
бухгалтером, приглашенным
для выполнения какой-либо
разовой работы (например,
для составления годового
отчета), уместно заключить
гражданско-правовой договор
возмездного оказания услуг,
предусматривающий выплату
вознаграждения по итогам
работы. Если же бухгалтер
работает постоянно, для него
создано рабочее место и
вознаграждение он получает
не по результатам работы, а
ежемесячно, то в данном
случае налицо трудовые
отношения, которые должны
быть оформлены
соответствующим договором


Дата изменения: 31.03.2016 15:24:41
Количество показов: 702

Возврат к списку